Guide sur le calcul du décompte final en RDC

Description

La fin des rapports de travail donne généralement lieu à l’établissement d’un décompte final de salaire. Sous certaines conditions, celui-ci comprend, outre le dernier salaire dû :

• la rémunération (salaire) nette, de la période travaillée au courant du mois (au prorata des jours),
• le salaire des heures supplémentaires non encore compensés par un congé,
• les congés annuels non pris dans les limites légales qui sont transformés en indemnité,
• et autres avantages prévus dans le règlement d’entreprise (la loi fixe le minimum et le règlement peut fixer le surplus qui devient obligatoire : ex. 13ème mois, bonus, prime d’assiduité, une allocation de sortie, etc.)

Le décompte final veut dire rémunération restant dû de fin de contrat, qui se calcul en prenant en compte le salaire de base, l’ancienneté et la durée du préavis; cela si et seulement si les deux parties se sont convenus sur la cessation du contrat, la durée de préavis.

Le terme « décompte final » a souvent été mal compris (chacun y donnant le sens qu’il veut). Il signifie simplement « détails des derniers calculs de ce qui est du » (Techniquement on parle de « Solde de tout compte »).

Il vous faut retenir que l’établissement du décompte final est une obligation légale qui incombe à l’employeur et ce, dans les deux jours ouvrables suivant la cessation des services, pour quel raison que ce soit, conformément à l’article 100 du Code du travail.

1. Le salaire de base

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles dépassant la durée contractuelle du travail. Pour autant que le travailleur y consente, ces heures sont compensées par un congé d’une durée au moins égale, qui doit être accordé dans un délai raisonnable. Lorsque les heures ne sont pas compensées par un congé, elles sont rémunérées selon un taux horaire, majoré de la manière suivante :

• 30% : pour les deux premières heures au delà des 45 heures hebdomadaires,
• 60% : pour les heures suivantes,
• 100% : soit double salaire pour les heures supplémentaires prestées le jour de repos hebdomadaires ou les jours fériés légaux.

L’employeur qui souhaite compenser les heures supplémentaires par un congé (par exemple en demandant au travailleur de quitter son poste quelques jours ou quelques semaines avant la fin du contrat) doit requérir l’accord du travailleur.

Pour éviter toute contestation :

• les heures doivent avoir été ordonnées par l’employeur, ou manifestement imposées  par les circonstances,
• les décomptes d’heures doivent avoir été établis par l’employeur, ou explicitement reconnus par lui.

Si un terme a été mis au contrat, les heures supplémentaires seront en principe compensées pendant le délai de congé. Elles figureront dans le décompte final de salaire.

2. Les congés annuels

Si le travailleur a déjà pris toutes les vacances auxquelles il a droit pour l’année civile en cours, et qu’il est licencié, il n’aura pas à restituer, sous quelque forme que c’est soit, les jours de vacances pris en trop.

Si le travailleur n’a pas encore pris toutes les vacances auxquelles il a droit pour l’année civile en cours (au prorata des mois travaillés), il a droit à la compensation en espèces des vacances non prises. L’employeur ne peut imposer au travailleur de prendre ses vacances durant le délai de résiliation.

De même le travailleur ne peut décider ultérieurement de prendre ses vacances contre le gré de l’employeur (par exemple en quittant son poste avant le terme du contrat). Une telle décision équivaut, juridiquement, à un abandon d’emploi.

3. Les avantages

Lorsque le congé a été donné pour une date antérieure au jour qui donne droit à la gratification, le travailleur ne recevra une part de celle-ci que si le contrat ou la convention le prévoient.

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