La classification des emplois : de quoi s’agit-il ?
La classification des emplois (également appelée classification des postes, classification des fonctions ou classification des métiers) constitue la troisième brique du “socle” permettant la mise en place d’une politique de gestion des emplois, des compétences et des rémunérations (ou GECR).
Comme son nom l’indique, la classification des emplois consiste à classer dans un document de synthèse (un tableau) les emplois repères d’une organisation, en fonction de plusieurs critères ou valeurs, dont le plus important est le score obtenu lors de la pesée des postes.
La classification des emplois est très importante. D’abord parce qu’elle est la plupart du temps, prévue par les conventions collectives, mais ensuite et surtout, parce qu’elle va permettre de bâtir une vraie politique RH (en attribuant à chaque collaborateur titulaire d’un emploi repère, un positionnement hiérarchique, une classe, un niveau d’indice, un niveau de salaire, un parcours de promotion, un type de rémunération variable, etc.) ainsi que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Intérêts de réaliser une classification des emplois
La classification des emplois, si elle est faite dans de bonnes conditions et à partir d’un système de pesée des emplois pertinent, va permettre à l’organisation qui la réalise :
- D’obtenir une cartographie objective et précise des fonctions de la société (organigramme fonctionnel),
- D’obtenir le classement, c’est-à-dire la hiérarchie des fonctions / des emplois au sein de l’entreprise,
- De déterminer pour chaque fonction et chaque groupe de fonctions ou filières d’emplois, les pratiques de rémunérations internes (également appelées bornes de salaires internes),
- D’assurer la cohérence interne des pratiques et niveaux de rémunération,
- De pouvoir objectiver et justifier les écarts de rémunérations mais également de contrôler l’étendue de ces écarts,
- De gérer avec une plus grande clarté et objectivité, les promotions et les changements de postes,
- D’identifier les zones de tensions et préparer les campagnes de recrutements et de formation,
- De préparer les changements organisationnels,
- De prévoir et contrôler les évolutions de la masse salariale.